2021年12月9日，由宁波市人力资源和社会保障局主办、浙江外企德科人力资源服务有限公司协办的《股权激励引领人力资源变革》沙龙课程在线上举办。

外企德科浙江特邀从业15年来一直致力于人力资源管理、股权激励、金融创新研究的何志聪老师为大家讲解股权如何引领人力资源变革。股权激励一直是大家非常关注的话题，因资本市场的推动，人力资源以薪酬绩效变革向着股权激励机制转变，发生了惊人的巨变。

后疫情时代，因用工成本的上升，企业之间竞争加剧之后，导致企业对人才的胜任力更高了。如何激励人才、吸引人才、挖掘人才，这对人力资源至关重要。何老师从企业上市前、企业上市后股权激励的方法、多层次的合伙人计划这三个维度并结合具体案例来为大家分享。

何老师认为股权是企业文化最核心基因，他以华为公司为例，认为股东与企业是利益共同体，对股东也要进行制度化管理，并通过分红权&增值权等手段来保障股东们的权益，股权激励机制执行的关键词是“人走股销，岗动股调”。

何老师从利益共同体这一角度分析最开始的股权激励是从“家”文化出发，例如浙江一带的企业基本做到“人才治理”、“公司治理”，只能做到保留人才、行为模式的改变，让公司治理更规范，建立较完善的体系。“基因改良”是最为困难的，员工都能对待公司像自己的家一样，让人才可持续发展，这个路程是任重而道远。让股权激励真正做到共享、共担、共创。

长期的利益共同体才是股权的意义，何老师基于法律本质，为线上的成员们解释了股权与收益权的法律依据，并总结了“工具与落地”并重的阶段论，为大家把实际股权与虚拟股权的近远期收益剖析得十分透彻，以婚姻作比，区别了实股和期权责任的差异。

随后，何老师具体地分析了“晨光文具”的期权案例、“某服装公司”虚拟股权的案例，让大家明白了两者的区别，并总结了如何实施的路径，这个路径模式可以避免产生“人走股销，岗动股调”，为股东建立制度化的体系。

何老师强调了多层次合伙人机制构建的重要性， 何老师说：“构建多层次合伙人机制的原则是利益一致。而企业内分享利润增量及企业价值增量是直接相关的，企业需要通过构建多层次激励体系，使经营结果与激励方式直接相关。”通过这种机制的运作，建立共享、共创、共担的合作理念，能够实现企业、员工、资本三方面共同促进企业长期发展。

最后，股权激励制度是企业中人才通过持股、享受股权激励等方式，使人力资源资本化、证券化的制度。规范的股权激励不是一次性的福利和内部职工股，而是可以持续的。外企德科浙江秉承企业社会责任，将持续为各企业带来人力资源相关的公益知识分享。